# 1. 讲一次你给下属的负面反馈并产生改进行动的过程 A 负面反馈应公开进行以警示他人 B 反馈只需指出问题，无需改进计划 C 应具体、及时、私下给出反馈，并配套改进计划促成行动 ✓ 正确答案 D 负面反馈应集中到绩效季一次给出
# 2. 你如何在 1:1 中区分"辅导"与"评判" A 辅导以成长为目的、用提问引导，评判以下结论为目的，应区分场景 ✓ 正确答案 B 辅导与评判本质相同，都是评价成员 C 辅导时也应夹带评判 D 1:1 中应多直接评判以快速纠偏
# 4. 你如何在绩效面谈中处理与对方的认知差异 A 应先倾听、用事实弥合差异、坦诚复核，并聚焦改进而非对抗 ✓ 正确答案 B 认知差异时应坚持自己的判断，不理会对方 C 认知差异只能通过争论解决 D 绩效面谈无需考虑对方感受
# 5. 制定 PIP 时你如何与员工沟通目标，使其理解这是帮助而非放弃？ A PIP 就是变相劝退，无需真诚沟通 B 应传递帮助意图、设定可达成目标、提供资源支持，让员工理解 PIP 是机会 ✓ 正确答案 C PIP 目标应设得苛刻以快速淘汰 D PIP 无需解释后果
# 6. 讲一次你主持"难谈"的离职 / 调岗 / 退出对话 A 退出对话应直接通知，无需准备 B 退出对话无需保持体面 C 艰难对话只需传达结果，无需关心对方 D 应充分准备、坦诚直接、温和坚定，并尊重对方情绪与尊严 ✓ 正确答案
# 7. 绩效校准会（calibration）中你如何为下属争取，又在何处让步？ A 让步就是示弱 B 校准会中应无条件为下属争最高等级 C 应用事实为贡献被低估的成员争取，同时尊重全局公平标准而让步 ✓ 正确答案 D 校准会无需为下属争取
# 9. 讲一次你推动高绩效员工突破舒适区的经历 A 挑战会压垮高绩效员工，应避免 B 高绩效员工不应被安排新任务 C 高绩效员工能力已强，无需挑战 D 应通过恰到好处的挑战、信任与支持，推动高绩效员工突破舒适区 ✓ 正确答案
# 10. 你是否面对过下属严重不达标情况，如何处理 A 严重不达标应等其自然改善 B 严重不达标应直接辞退，无需机会 C 处理不达标只能靠宽容 D 应先诊断根因、给改进机会，再依据流程果断决策 ✓ 正确答案
# 11. 讲一次你通过绩效反馈挽救一位濒临离职成员的经历 A 绩效反馈只用于评价，与留人无关 B 成员有离职念头就应放弃 C 反馈无法影响成员去留 D 通过真诚反馈肯定价值、回应成长需求并给予支持，可挽救濒临离职成员 ✓ 正确答案
# 12. 低绩效员工合规退出的流程是什么，你如何控制法律与团队舆论风险？ A 应公开通报以警示团队 B 退出过程无需考虑法律 C 低绩效退出可直接辞退，无需流程 D 应确保流程合规、证据留痕、标准统一，并保密公平地管理团队舆论 ✓ 正确答案
# 13. 绩效反馈的给出中如何做到反馈具体、及时且有建设性以避免年终才集中算账？ A 反馈只需关注结果，无需关注过程 B 绩效反馈应集中到年终一次性给出 C 应通过持续、具体、建设性的日常反馈，让绩效评估水到渠成 ✓ 正确答案 D 及时反馈会浪费精力
# 14. 艰难对话中低绩效沟通、裁员通知与团队冲突三类对话分别如何准备与执行？ A 裁员通知无需尊重对方 B 三类艰难对话应采用完全相同的方式 C 低绩效对话重改进、裁员通知重合规体面、冲突调解重中立共识，且都需充分准备 ✓ 正确答案 D 艰难对话无需准备
# 15. 冲突调解中调解成员冲突时如何先处理情绪、再厘清立场、最后推动方案？ A 应先处理情绪、再厘清立场、最后推动方案，并保持中立 ✓ 正确答案 B 调解冲突应先判断谁对谁错 C 调解冲突应先直接给出解决方案 D 情绪处理是多余的
# 16. 反馈的接受中如何创造安全的渠道让下属给你真实反馈并消化其中刺耳的部分？ A 下属反馈刺耳时应对抗或忽略 B 应主动创造安全渠道接收反馈，不防御并消化有效信息去改进 ✓ 正确答案 C 管理者无需听取下属反馈 D 反馈渠道会损害权威
# 17. 绩效管理的闭环中如何把目标设定、过程评估与结果改进串成闭环而不是只做年终考核？ A 应把目标设定、过程评估与结果改进串成持续循环，而非只做年终考核 ✓ 正确答案 B 过程评估与结果改进无关 C 目标设定后无需跟踪 D 绩效管理只需年终考核一次
# 18. 艰难对话的准备中对话前如何收集事实、预演对方反应并明确后果与底线？ A 谈话前不该想底线，以免不真诚 B 事实在艰难对话中不重要 C 应收集事实、预演对方反应、明确后果与底线，让对话有备且可控 ✓ 正确答案 D 艰难对话应临场发挥，无需准备
