# 1. 带人教出成果却被徒弟抢功，导师如何保护自己的贡献可见度？ A 导师应把"培养成效"作为独立绩效项申报，与业务产出分开呈现 ✓ 正确答案 B 导师应立刻当众揭穿徒弟抢功，以正视听 C 导师应放弃计较，反正徒弟成果也代表自己 D 导师应拒绝再为徒弟提供任何指导以示惩戒
# 2. 徒弟犯低级错误导致线上故障，导师该背多少责任？ A 导师应承担全部责任，因为徒弟是他带的 B 导师只应承担"指导与安全网不足"的部分，执行责任在徒弟 ✓ 正确答案 C 导师完全无责，全部由徒弟承担 D 导师应主动替徒弟背全部锅以表担当
# 3. 新人第一个月你该扶到什么程度，才不算"代写代码"又不过度放养？ A 全程帮新人写好代码，确保任务快速完成 B 完全放手让新人自己摸索，最多一个月后验收 C 采用"带看-我做你陪-你做我陪-你做我审"的渐进授权节奏 ✓ 正确答案 D 只让新人做阅读文档这类低价值工作
# 4. 徒弟总问重复问题，如何引导他自己查文档而非直接给答案？ A 直接拒绝回答所有问题，逼徒弟自己查 B 每次都耐心给答案，让徒弟慢慢学习 C 用反问式引导和"先查再问"规则，同时优化文档降低自查难度 ✓ 正确答案 D 只回答自己的问题，不管徒弟看什么
# 5. 徒弟成长过快威胁到你的位置，导师心态如何调整？ A 把徒弟的培养成果转化为自身管理能力证明，并升级到更高维度的能力 ✓ 正确答案 B 刻意保留核心知识不教，防止徒弟超越 C 与徒弟公开竞争，看谁先升职 D 消极对待带教，让徒弟自己成长
# 6. 远程带人没法观察工作状态，如何靠异步机制兜底？ A 用周报、代码评审、异步汇报等产出物替代实时观察来兜底带教质量 ✓ 正确答案 B 远程无法观察就难以带教，只能放弃 C 只靠视频开会时间观察徒弟 D 完全信任徒弟自觉，不设任何检查点
# 7. 公司给导师发"带人津贴"但工作量翻倍，如何谈边界？ A 直接拒绝带人，因为津贴太少 B 只带津贴最高的人 C 默默承受，权当人情 D 量化带教工时，把边界谈成合理的组织安排（人头比、绩效权重、资源配套） ✓ 正确答案
# 8. 你想请的导师恰是竞争者，如何转化敌意为指导关系？ A 把竞争限定在业务层面、指导限定在个人成长层面，先建立尊重关系再谈学习 ✓ 正确答案 B 竞争者不可能成为导师，应彻底放弃 C 直接摊牌要求对方指导 D 用手段压过竞争者再让他指导
# 9. 导师把你当免费劳动力使唤，如何温柔设限？ A 直接拒绝所有杂活，撕破脸 B 找更高层投诉导师压榨 C 默默忍受，把杂活当学习 D 用"成长目标优先"的沟通，把拒绝转化为优先级协商并给替代方案 ✓ 正确答案
# 10. 进新团队如何自然找到一位非直属的导师而不显得抱大腿？ A 直接申请对方当导师，显得有诚意 B 频繁主动讨好对方，以求关系 C 以具体工作问题、项目协作为契机建立连接，先成为值得带的人 ✓ 正确答案 D 只找直属领导当导师，不越级
# 11. 资深高管愿做你导师，但太忙总爽约，关系怎么维持？ A 定期约长会，确保充分沟通 B 高管爽约就自动放弃这段关系 C 降低导师参与成本、反馈成果，把沟通做成异步化、低成本化 ✓ 正确答案 D 频繁致电催促进度
# 12. 导师给的建议与实际业务冲突，听谁的？ A 无条件听从导师，因为他是权威 B 先理解验证、补充背景沟通，若仍冲突则以业务事实为准，并技巧性维护导师关系 ✓ 正确答案 C 完全无视导师，只按业务来 D 立即反驳导师证明自己更懂业务
# 13. 跨部门找导师，被自己 leader 误读为"要跑"怎么办？ A 保持低调，不告诉任何人 B 直接澄清自己从没想过离职，然后继续 C 主动透明沟通目的，让成果反哺团队，并让 leader 参与成长规划 ✓ 正确答案 D 换个团队，避免误会
# 14. 反向 mentoring（你教领导 AI 工具）如何不越界、不得罪？ A 以"共同探索"姿态教学，肯定领导经验，突出工具辅助价值 ✓ 正确答案 B 直接用老师口吻讲解，确保领导学会 C 只教领导，不评价其他同事 D 教得越专业越能体现自己价值
# 15. 导师离职后这段关系如何转化为长期人脉？ A 导师离职即关系结束，不再联系 B 以低频率高质量连接、持续双向提供价值，把导师升级为顾问式人脉 ✓ 正确答案 C 频繁联系导师保持热度 D 只在需要帮忙时才联系导师
# 16. 老人拒绝沉淀文档"教会徒弟饿死师傅"，文化怎么破？ A 强制要求老人写文档，否则处罚 B 尊重老人选择，不强求 C 由年轻人替代老人写文档 D 把知识沉淀变成利己行为（绩效加分、能力认可、解放重复劳动），并以制度激励和工具降低门槛推动 ✓ 正确答案
# 17. 团队文档总是写给自己看，新人 onboarding 看不懂，怎么改？ A 让新人写文档，因为新人最懂自己需要什么 B 用新手视角写文档、固定模板、建立新人反馈闭环并定期 review 更新 ✓ 正确答案 C 减少文档数量，让新人直接问 D 提高文档技术含量，让新人自己学习
# 18. 用"新人手册+FAQ"降低重复答疑，如何设计才有人看？ A 写一份详细完整的手册，新人自己会读 B 只做手册，不依赖其他机制 C 让手册可检索、短格式、嵌入默认路径，并建立"先查后问"和"新问题沉淀"闭环 ✓ 正确答案 D 让新人自己总结 FAQ
# 19. 建立"本周踩坑"分享会，如何避免变成吐槽大会？ A 用"坑-原因-解决-避免"四要素结构化分享，建立不追责氛围并沉淀知识库 ✓ 正确答案 B 取消分享会，避免大家抱怨 C 只允许技术分享，禁止情绪表达 D 让leader主持，控制发言
# 20. 新人第一轮 PR 你该给多少注释式反馈最利于成长？ A 一次性列出所有问题，让新人全面修改 B 抓大放小、讲原因、分层次反馈，用提问引导思考 ✓ 正确答案 C 只表扬，不指出问题，保护信心 D 由导师直接改好代码再让新人看
# 21. 新人 30-60-90 计划谁定，导师还是 HR？ A 完全由 HR 制定，统一标准 B 完全由导师制定，保证专业 C 由新人自己制定，导师审核 D 三方共同制定：HR 给流程、导师给业务框架、新人参与并拥有计划 ✓ 正确答案
# 22. 导师把你卷进他的政治斗争，怎么脱身？ A 保持专业中立，不站队不传话，把话题拉回工作本身 ✓ 正确答案 B 无条件支持导师，因为他值得信任 C 主动向导师的对手示好，以保安全 D 公开揭发导师的政治行为
# 23. 导师性骚扰/语言霸凌红线，如何取证与上报？ A 为了前程忍气吞声，私下了结 B 直接在网上公布导师行为 C 合法取证、明确拒绝留痕、按公司渠道上报并加强自我保护 ✓ 正确答案 D 私下找导师对质，让他道歉
# 24. 导师对你的评价影响晋升，如何避免"被标签化"？ A 讨好导师，确保他给好评 B 晋升时直接反驳导师 C 平时积累业绩档案、争取多源评价、主动管理导师认知，用事实对冲主观标签 ✓ 正确答案 D 换一个导师
# 25. 师徒私下关系好但公开要避嫌，如何把握分寸？ A 私下亲近、公开专业，利益相关时主动声明并靠客观成果说话 ✓ 正确答案 B 公开场合照常亲密，体现关系好 C 只在私下相处，公开完全避开 D 公开场合刻意疏远导师以示避嫌
# 26. 导师承诺的推荐没兑现，怎么追又不伤关系？ A 主动提供现成材料、设定期限用机会时效提醒，降低对方兑现成本同时维护关系 ✓ 正确答案 B 反复直接质问导师为何不兑现 C 默默等待，相信导师会兑现 D 放弃导师，另找他人
