# 1. 如何区分"严格管理"与"职场霸凌"？持续性、恶意性、权力不对等三个判断维度怎么用 A 单次、公开、无权力 B 偶尔、善意、平级 C 频繁、私心、关系好 D 持续、恶意、权力不对等 ✓ 正确答案
# 2. 被 leader 当众羞辱或语言暴力时，你如何在不激化冲突的前提下当场止损，并事后固定证据 A 当场对骂 B 冷静降温、明确边界，事后固定证据并书面反映 ✓ 正确答案 C 沉默忍受 D 直接离职
# 3. 遭遇职场性骚扰（含线上骚扰、暗示性言论），你应第一时间固定哪些证据（时间、地点、聊天记录、证人） A 只有对方姓名 B 仅口头描述 C 时间地点、聊天记录、证人证言与反映记录 ✓ 正确答案 D 无需证据
# 5. 霸凌或骚扰发生后，"向 HR 举报"与"报警、仲裁、诉讼"的顺序和边界如何把握 A 常规先内部举报留痕，公司不作为再升级报警/仲裁；涉人身安全可报警优先 ✓ 正确答案 B 一律先报警 C 只能内部处理 D 只能走仲裁
# 7. 自行录音、截图的证据在仲裁或诉讼中的效力如何？如何合法取证避免因来源不当被排除？ A 一律无效 B 合法取得（本人参与、不侵害权益）的录音通常可采信，非法来源被排除 ✓ 正确答案 C 一律有效 D 录音必然被排除
# 9. 霸凌常以"开玩笑""团建""PUA"的面目出现，你如何识别并明确表达边界而不被当成敏感 A 一律忍让 B 感到敏感就压抑 C 与对方对骂 D 判断其持续性与恶意，平和明确地表达边界并留痕 ✓ 正确答案
# 11. 举报后遭到降薪、调岗或辞退等报复，法律如何保护举报人？你该如何固定报复证据 A 保存举报记录并对比举报前后待遇变化，证明因果关联 ✓ 正确答案 B 只保留举报记录 C 无需证据 D 只能口头主张
# 12. HR 与霸凌者关系密切、举报石沉大海时，如何升级到工会、劳动监察或外部渠道 A 只能接受 B 自行报复 C 直接离职不维权 D 升级至上级 HR、工会、劳动监察、报警或仲裁，并保留内部反映记录 ✓ 正确答案
# 13. 如何用邮件、IM 留痕记录霸凌过程，同时避免被解读为"对抗"或"影响团队氛围" A 用中性职业化的邮件/IM 确认与记录，就事论事不煽动 ✓ 正确答案 B 公开对质 C 删除记录 D 只在心里记
# 15. 离职后能否追诉在职期间的霸凌或骚扰行为？时效与证据要求是什么 A 可在时效内追诉，劳动仲裁时效一般 1 年，并保留完整证据 ✓ 正确答案 B 离职后一律不能追诉 C 无时效限制 D 只能在职追诉
# 17. 团队文化纵容"毒舌""狼性""服从测试"，你作为管理者如何推动反霸凌制度（举报渠道、零容忍政策、处理流程） A 零容忍政策、举报渠道、处理流程与文化重塑并重 ✓ 正确答案 B 只发公告 C 只惩罚 D 无需制度
# 19. 被霸凌后出现失眠、焦虑等心理症状，如何用心理咨询记录与诊断证明支撑请假或后续维权 A 独自忍受 B 心理问题无法作证 C 无依据请假 D 及时就医获取诊断记录，用于请假与支持维权 ✓ 正确答案
# 20. 遭遇匿名账号或群聊中的网络骚扰时，如何定位行为人并固定平台证据用于维权？ A 直接删除 B 无法定位 C 只口头描述 D 完整固定账号、时间、发言内容并公证，必要时依程序调取行为人信息 ✓ 正确答案
